加上創業團隊中,因為理念上出現分歧,導致丁子非和另一位邀請來一起創業的誌友矛盾計劃。最終創業團隊分崩離析,他的這位誌友帶領團隊中部分人員出走。而他呢,隻能帶著團隊中留下的那部分繼續堅持。
這時候,一直沒有放棄,並且關注這塊的熱力資源部門將這件事情上報,並開始接觸丁子非,希望能夠將他說服,挖到公司裡來。
可是丁子非不願意就這麼輕易半途而廢,更不願意辜負這辦法留下來的團隊成員們。
所以最終,在經過一番談判後,吳浩批準,浩宇科技正式收購了丁子非他們的團隊。並且在這支團隊基礎上,組建腦機互連,意念控製方麵的研發團隊。
這支團隊目前並沒有成立實驗室,而是掛靠在自動化機械技術研究實驗室下麵,進行這領域的研究工作。
在浩宇研發部門有個傳統,隻有一直團隊在項目上取得巨大成績時,才有資格申請成立單獨的實驗室研究所。
丁子非他們的研究團隊成立時間不久,還沒有做出什麼成績,自然無法成立屬於自己獨立的實驗室了。
一切以實力說話,憑本事吃飯。你的成績好了,工資高,福利好,經費足,科研環境優越。
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你如果沒有成績了,那麼這些東西自然就與你沒有什麼關係了。並且還可能會被解散團隊,進行勉勵談話,甚至可能遭到辭退。
末位淘汰製,這項規則雖然殘酷,但卻是激勵員工最好的辦法。
當然了,也並非在末位就一定會被淘汰,清退,這還是要滿足一些條件的。具體的由人力資源部門專門的工作組負責進行評定,且涉及的人員可以第一時間申訴,由人力資源部門複議。
在複議的同時,人力資源部門也會邀請相關人員一同複議。如該名員工所在部門的負責人,同事代表,以及公司高管代表,法律顧問等等。
此舉在與最大程度上的保護末位淘汰情況下的員工切身利益,以及在評定過程中的公平公開公眾性。
因此公司雖然采取的是末位淘汰製,但大家並不太反感。因為對於所有員工來說,他們都不會甘願做最後一名。當然了,如果是最後一名了,也不會一定遭到辭退,是具體情況而定。一般來說都會給機會的。
如果這樣的機會還不把握住,自己都救不了自己,那還如何指望彆人來就你。
所以到現在為之,這種末位淘汰製下,所淘汰的人很少,基本上都是一些嚴重違反公司規章製度和屢教不改的。
對於吳浩來說,這項措施雖然彈性較大,但它存在的意義是可以幫助他清理一些不求上進,以及那些嚴重違紀屢教不改的。
說白了,這就是一柄刀,什麼時候真正動用這把刀,由吳浩自行把握。當然,一般情況下,他是輕易不會動用這把刀的,除非必要。
“明白!”蔡濤大聲喊道。
“好,測試開始!”
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