但是突然拿到3o萬這麼一大筆的分紅，她心臟有點不爭氣的跳動。
她覺得，以後不需要租房了，拿著這筆分紅現金就能買一套4oo尺的公寓。加入新公司不到一年，就能買得起一套房，這也太誇張了！
“怎麼，覺得太少了？”
劉偉正故意說道。
“不，不是的，太多了！香江那些大明星，也賺不到這麼多錢！”
黎若曦緊張的連連搖頭。
劉偉正意氣風的說道：
“大明星算什麼？我們的公司未來的格局，是世界範圍的大公司，可不是香江那些娛樂圈的蚱蜢可以比的！
至於分紅，那是必須的！隻跟員工談理想，談前景，卻不談實際的金錢，那肯定是耍流氓。
我當然不是那種老板。當然了，以為之前做過貢獻，今後還要躺在功勞簿上，那也是不可能的。
今後，公司的研發項目，隻有項目的參與者，才有資格獲得分紅，資曆再老的公司元老，都沒有資格享受項目分紅！創造奇跡的屬於技術人員，那麼，也必須要讓有功之臣，獲得最豐厚的回報！”
項目的分紅權，這是劉偉正給旗下研發人員，最重要的激勵機製。
劉偉正暫時不談更有價值的股權，因為現在給股權太早了，初期就把大量股權廉價的給員工，那麼，今後隨著公司成長了千倍萬倍，那些初期加入公司的員工，還有什麼乾勁了？
激勵的本質，也不外乎是——不勞動不得食。
讓勞動者，特彆的腦力勞動者，通過自己的勤勞和才華，獲得更多的報酬，才是王道。
如果不勞動，已經不能創造價值的老員工，居然比給公司研發出拳頭產品的新員工，拿更多的利益。那麼，這種公司就一腳踏進了墳墓。
後世的東瀛公司，就是這種情況。過度的排資論輩，而不是唯才是舉，造成了很多東瀛企業的神話紛紛破碎。
對於老員工，念其功勞，工資待遇還是可以有一定提升空間。但由於，工資不是主要激勵手段，項目分紅才是，所以，未來維創公司的基本工資，並不會太高。
再劉偉正計劃中，維創公司的薪酬收入，月薪2萬塊錢就封頂了，未來幾十年後，依然不變。
管理層按其合約簽年薪，但劉偉正設定的年薪，上限是5o萬港元年薪。劉偉正從來不迷信什麼管理大師，也不會給管理人員，開出太離譜的薪酬待遇。
想要拿更多收入，兩個途徑——項目分紅和不斷給公司創造利潤，那麼，公司就會拿出一部分反饋給功臣。
股權激勵——管理層不能靠著發明創造來獲利，但是，還是給管理層一點活路，讓其可以通過現金入股的方式，分享公司成長回報。
所以，劉偉正是既慷慨又相對謹慎的老板，必要的慷慨是舍得的，但是無意義的增加公司的成本，那是堅決不乾的。
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