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落後就要挨打，這個道理可不僅僅存在於近代史。而且，在商界尤其是高科技行業，可是司空見慣的！
很多以前風光的企業，之所以漸漸的走向死亡，歸根結底，還是因為他們的技術已經落後於市場了！
比如，y達利、w安電腦等等公司，都曾是市場的風雲人物。但縱觀其衰亡史，都是產品技術已經落後於市場五年甚至十年。
等到他們醒悟過來再試圖改進時候，可是已經為時過晚，輸掉了本錢，已經無力回天，做出任何改變了！
維創電子集團發展到現在這般地步，即使劉焱拚命再想辦法提升效率，但也難免會出現一些機構臃腫和官僚化。
幾年前，當企業規模還沒有超過1000人時，公司投資的每一個項目，劉焱都是知道的。
但是以公司現如今的規模，僅集團總部的人員編製就超過1萬人，如果把旗下的子公司或是參股公司的人員全算在內，至少要涉及到50萬人。
劉焱即使有再強的精力，也不可能知道，現在整個維創係有多少人，多少個項目，更不可能具體的知道各地的子公司和團隊的真實經營狀況。
這樣龐大的商業帝國，已經不是精力旺盛，就能管好的了。
為了協調好內部的資源，公司也不得不采用了大量的管理條例。
理論上，各種管理條例，都是為了讓公司更正規化更具效率。
但是，通常情況下，當需要用到越來越多的製度來規範和管理企業的時候，已經說明企業已經不可避免的陷入官僚化了。
官僚化的企業，大量的管理層和員工，越發的將例行公事當做最要緊的工作。
至於公司並不沒有明文考核的東西，大部分人都會視而不見，kpi考核也不是萬能的。
製訂過高的kpi，有時候未必會增加長遠的競爭力，最大的可能是讓員工隻注重kpi，而忽視非kpi內容的因素。
甚至，如果kpi製訂的脫離實際，就極有可能會造成自下而上的數據造假。
劉焱對於激發企業內部的潛力，其實也沒什麼好辦法。
畢竟，這是任何一家企業，發展到這個地步帶來的必然結果。
創業開始的時候，就是草台班子，各種製度都不正規，沒有條條框框，時時刻刻都考慮著如何更好的抓住機會發展，那個階段，應該是公司最具創造力的時期。
比如，維創電子公司最初的發展速度，可不是每年百分之幾十的增長率，而直接是一年增長幾十倍的快速發展。
而到了現如今，維創電子公司，依然是一家相對高速成長的企業。
但是發展速度已經不再是每年幾十倍，甚至都不可能做到每年增長幾倍，而僅僅是一家隻能做到每年增長超過30%的企業。
可是這種增長速度，以上市公司的角度來衡量，依然是一家處於快速成長階段的企業。
對此，劉焱也沒有特彆好的辦法，既可以維持增長速度，又可以維持內部的效率。