一句話，就是不再注重學曆了。這也是為那些優秀人才提供了一個便捷通道，隻要他們有能力，沒有學曆又如何呢。
在公司的研發部門中，本科生所拿的工資比碩士生和博士生高的也不是沒有，而且不少。
其次，相關的人才招聘也不再是隻考察這些人理論知識，而是更注重實際動手操作能力。有些所謂的高素質人才，理論知識講的一套一套的，真正動手操作起來卻什麼都不會。吳浩不要這樣的人，這樣的人過來也隻會動動嘴罷了。
而另一大變化呢，則是他們和絕大多數大型企業一樣，更加傾向招募那些應屆畢業生。即便是他們沒有任何工作經驗，但也正是沒有經驗讓他們就像是一張白紙一樣，更容易被塑造。
而且這樣直接招募的應屆畢業生，對於公司的認同度更高，忠誠度也更好。
相比於一些老技術人員，他們更加有活力，思維也更加活躍，更具有創造力。
當然了，他們也不會關閉麵對那些老技術人員，或者年紀較大人才進入的窗口。隻要有能力，年紀大一點又如何，公司裡麵有很多四十歲以上的技術人才，這些人很多都擔任核心職務。
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這些人都有非常豐富的職業經曆，甚至有不少人還是被一些大公司裁員下來的。這些人加入進來也乾的不錯，而且因為經驗豐富，所以為他們帶出來了一大批優秀的年輕人才。
按現在公司正處於高速發展和快速擴張的階段，員工招聘應該擴大規模才是。可為什麼吳浩要限流卡緊呢，這主要還是與他們未來的工作環境有關。
這裡所卡的主要是一些其它職位，比如公司旗下的各個生產工廠。現在全部實現智能化無人生產，根本不需要普通生產工人，或者隻需要很少一部分生產工人。
其次呢，則就是公司的一些普通職位，因為人工智能辦公係統的運用，使得這些職位也逐漸消失。
最後則就是一些行政管理崗位，大公司為什麼運行和辦公效率低下呢，是因為它部門和職務比較臃腫複雜，因此效率提升不上了。
這就像是一個臃腫的胖子永遠跑不過一個精瘦的正常饒原因，吳浩現在要做的就算為為其‘健身’。減掉它身上多餘的贅肉，鍛煉出結實有力的肌肉出來。
雖然卡的比較緊，但這並不意味著公司人員崗位就比較固定，相反有很強的流動性。雖然公司製度比較自由，甚至有些散漫，但這並不意味著公司對員工們的要求就會降低，反而提高不少。
如果員工達不到要求的話，將會暫停工作前去接受培訓，如果培訓下來仍然達不到要求的話，那麼將會予以辭退。
在這方麵吳浩毫不留情，甚至為此裁掉了一批很早跟他們的老員工，被人私下埋怨不近人情。
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