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精益求精，寧缺毋濫，這是吳浩對於林建良以及人力資源部門在人才招聘上的新要求。公司在經過前幾年的飛速成長後，已經發展成為一家四萬多人近五萬人的大企業。當然了，相比於那些大巨頭企業的規模還是有一定的差距，但在國內企業乃至世界科技企業中，也算是一個不小的存在。
公司規模的不斷擴大，員工的不斷增加，自然也是為他們帶來了一些問題。這也導致管理上出現問題，並且人員組織的擴張不但沒有提高工作效率，反而使得效率下降。
其次人員的快速增加，也為公司增添了相當部分的費用成本，首先自然是用人成本了。
其它的不說，光是每個月給這四萬多人發放的薪酬工資，都已經達到了一個恐怖的數字。就按照平均每個人每個月一萬塊錢的工資薪酬來算，四萬多人，就是四個多億。
不管你公司效益如何，到月就得給人家發放工資，這對於一家公司來說，可以說是一筆不菲的開支。
接下來，就是人員規模擴大，從而帶來的其它方麵的運營開支，基本上涵蓋方方麵麵，包括新增加的辦公室，配套辦公設施，甚至還包括公司餐廳的夥食等等。這些零零總總加起來，也是一筆不小的費用。
對於一家正常發展健康的企業來說，這些當然不是問題了。可如果一旦這家公司出現問題，那麼這些開支費用無疑將成為壓垮駱駝的最後一根稻草。
因此，吳浩在決定對目前公司的人員進行相關的優化，提高公司內部人才的利用率，讓每一名員工都能充分發揮他自己的作用。而不是出現因為人員快速擴充，而導致的人員過多，組織臃腫，效率低下等等發展問題。
比如很多企業都會出現的一種情況，那就是真正乾活的人實在太少了。往往都是一個人乾活，四五個甚至七八個領導。這並不是什麼笑話，而是可能在一些公司裡麵常見的情況。
而吳浩要做的就是避免這種情況，將這種情況消滅在萌芽之中在，很早的解放生產力。提拔那些乾實事的優秀員工，並且清理掉那些不乾實事隻說話的所謂投機摸魚分子。
至於在人才引進招聘方麵，轉變之前大規模吸納引進的粗放形式，開始變為精益求精，寧缺毋濫的方式，招募和吸收真正有能力有本事的優秀人才。
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當然了，這並不意味著他們就要放慢人才招募速度。這二者雖然有關係，但並不是直接關係。有本事有能力的優秀人才雖然少，但也不是沒有，隻不過會為招聘工作增加難度罷了。
除此以外，就是吳浩比較主張的自主培養人才戰略，加強年輕人才的培養和儲備工作。相比於那些經曆過職場的各類優秀人才，這些剛出校門的年輕人才們更有培養前途，而且在忠誠度上和凝聚力上要比那些人要強得多。
更重要的是，一個企業的成長勢必要有自己的後備人才培養基地。不用太拘泥學曆或者是學校知名度之類的，真正的從這些學校裡麵挖掘出那些有潛力的人才，然後加以培養，成為支撐公司發展的堅實基礎和動力。
“人才搶奪一直是各大企業競爭的焦點，現在的科技企業預期說是在競爭產品，不如說是在競爭人才。好的人才能夠推動企業更好的的發展，因此各大企業甚至是各個地方都在不遺餘力的爭搶吸納優秀人才。
所以對於我們來說，人才戰略至關重要。”